La diversidad, palanca clave de la innovacion

Hoy me gustaría hacer un breve alegato a favor de la diversidad en las empresas, ya que desde un punto de vista estratégico ésta tiene un tremendo impacto en su competitividad: es un hecho que las empresas que adoptan e interiorizan la diversidad como prioridad estratégica son más creativas, eficientes e innovadoras… pero no sólo se trata de mejorar procesos, sino de poder fusionar múltiples perspectivas y cultivar la singularidad, lo que no es absoluto sencillo.

En un planeta cada vez más pequeño, la internacionalización, la necesidad de dirigirse a clientes muy diversos en nuevos segmentos (demográficos, culturales…etc.) y el impacto de las tecnologías están generando nuevos retos para la empresa global, y en algunos de los cuales la diversidad es la respuesta. Y es que la empresa de puertas adentro debería ser un reflejo de la diversidad imperante en el mercado… por tanto éste no es un asunto estético y políticamente correcto que trasladar al área de Recursos Humanos, sino que debe convertirse en una prioridad estratégica de toda la compañía.

Sin embargo, posiblemente por la propia condición humana tendemos de forma natural a rodearnos de gente afín a nosotros, que comparte valores y formas de ver el mundo. Este instinto, esencialmente bueno en sí mismo, puede ser absolutamente negativo y tener efectos devastadores en el largo plazo para cualquier empresa…. ya que lleva a la uniformidad de pensamiento y a una endogamia creativa muy perniciosa, y es la causa raíz del ejercito de clones que pulula por las empresas. Como afirma el genial Gary Hamel:

Ideas that transform industries almost never come from inside those industries

¿QUÉ ES LA DIVERSIDAD? ¿Cómo gestionarla?

Los consultores de postín tienden a recomendar “abrazar la diversidad” en la empresa, lo que en muchos casos se queda en incrementar el porcentaje de mujeres entre sus filas (sin duda necesario)… y ahí queda la cosa. Sin embargo hay que ir mucho más allá si realmente queremos sentir sus efectos en la capacidad innovadora de la organización, y para ello debemos primero entender cuales son las características de la diversidad y cómo gestionarla.

Lo primero es comprender que existen realmente dos tipos de diversidad, la más obvia o visible (relativa a aspectos tales como el género, la raza o la discapacidad), y la menos obvia y más difícil de valorar, relativa a competencias, experiencia, cultura… y como decíamos antes, no debemos caer en aproximaciones de carácter estético: ambos tipos son necesarios.

Como podemos empezar a atisbar, abrazar la diversidad va mucho más allá de incorporar a empleados de una raza o género diferente al predominante en la empresa… lo importante no es el color de la piel sino la perspectiva única que la cultura, experiencia o competencias de la persona aportan, y que la empresa debe aprender a integrar y poner en valor.

Esto, que resulta tan sencillo de decir, incrementa la complejidad a la hora de gestionar a equipos donde la diversidad predomina, en algunos casos complicando notablemente la toma de decisiones. El papel del líder es por tanto clave en cualquier proceso de diversidad y no es en absoluto una tarea baladí, ya que muchas veces inadvertidamente cargamos con prejuicios que afloran al tratar con cierto tipo de gente. Además, las estrategias de gestión de personas que hemos aprendido se muestran, en el mejor de los casos, inadecuadas pudiendo llegar a ser perniciosas en algún caso… y es que

Gestionar a un grupo diverso y de gente muy creativa es como
intentar pastorear a un rebaño de gatos

Algunas ideas para explotar la diversidad

En lugar de buscar los elementos que separan a las personas, el objetivo debe ser  diseñar una organización que facilite encontrar los puntos comunes y las similitudes. Algunas ideas que nos pueden ayudar a gestionar mejor la diversidad y a explorar sus usos:

1. Para los equipos de innovación, que se enfrentan a problemas complejos, crear grupos con diversos perfiles, experiencias e incluso conocimientos (no necesariamente relacionados directamente con el problema a resolver), lo que incidirá de forma importante tanto en la cantidad de soluciones ideadas como en su calidad.

2. En las áreas directivas deberíamos también integrar perfiles diversos (no sólo en lo tocante a diversidad “visible”) capaces de identificar patrones nuevos, eliminar ideas preconcebidas sobre qué va a funcionar y qué no y eliminar esa “normalización de la desviación” que afecta a tantos consejos (consecuencia de asumir que algo que repite habitualmente, aunque esté mal, sea normal).

3. Utilizar la diversidad como forma de explorar nuevos mercados, desechando estereotipos y viendo todas las facetas del cliente… lo que nos permite focalizarnos en el autentico trabajo que necesita el cliente y no en nuestra percepción de él.

4. Integrar en los consejos de dirección una persona cuyo papel sea el “Pepito Grillo”, con un perfil absolutamente diferente y sobre todo, cuya función principal sea cuestionarlo todo sin miedo a represalias… ya que el conflicto es una de las fuentes de innovación menos explotadas

Una de las empresas que mejor ha entendido la importancia de la diversidad como palanca de la innovación, capaz de crear ventajas competitivas forma sostenida en el tiempo es IDEO, la que probablemente sea la empresa más puntera en diseño de productos innovadores del mundo, abanderada del design thinking y del diseño centrado en la persona. En éste clásico video se muestra cómo resuelven el desafío de rediseñar un carrito de supermercado… que os recomiendo ver desde el principio hasta el final.
 

¿QUE OPINAS? ¿ES LA DIVERSIDAD UNA ASIGNATURA PENDIENTE EN LA EMPRESA?