Productividad y conciliación

Llevo algún tiempo queriendo escribir sobre este tema, ya que me preocupa ver que estas palabras cada vez se encuentran juntas menos a menudo. Desde muchas organizaciones se está forzando a un alto porcentaje de nuestros trabajadores, las mujeres, a que decidan entre tener una vida profesional o ser madre…. cuando no es una elección excluyente.

El tema que quiero abordar en este articulo es, en el mejor de los casos, peliagudo, pero intentaré tratarlo honestamente. No pretendo en ningún caso hacer ningún tipo de alegato sexista/feminista, ya que, a mi juicio, somos diferentes, ni mejores ni peores… y creo que generalizar es mala política. De entrada diré que no creo que exista igualdad laboral en una parte significativa de las empresas de este país, y tristemente he constatado en más de una ocasión que es cierto que existen desigualdades en cuanto a salario y oportunidades… Pienso que no debería haber discriminación en ningún caso, ni en el plano negativo y desde luego tampoco en el positivo.

El eje principal sobre el que quiero moverme es la elección que en muchos casos deben hacer las mujeres que quieren tener un hijo y continuar con su carrera profesional… pero sin desatender ninguna de ambas. Esto obviamente también aplica a las mujeres que quieren seguir cuidando de sus hijos, y no lo olvidemos, a los hombres (aunque es menos habitual). No permitiendo esta conciliación estamos desperdiciando el talento de gran cantidad de profesionales que, ante la disyuntiva, deciden dejar de trabajar unos años… y como luego ampliaré, bajando la productividad de nuestro país.

He de reconocer que yo era un escéptico de que este tipo de comportamientos se siguieran dando en la actualidad…”en pleno siglo XXI”. Siempre había defendido que ese tipo de ocurrencias eran de carácter puntual y se relegaban a pequeñas empresas en las que directivos de otra generación empuñaban las riendas…. que sorpresa la mía cuando hace unos años mujeres de mi entorno decidieron ser madres, y empezaron a sufrir presiones para que dejaran el trabajo o asumieran puestos de menor responsabilidad (sufriendo incluso en algún caso mobbing ). Y no eran todo pequeñas empresas del siglo pasado, ni mucho menos….

El punto de vista de la empresa

Como “escéptico institucional” que soy, decidí profundizar un poco en el tema, y verlo desde el punto de vista de la empresa primero (luego veremos desde el punto de vista de España como país). Creo que en general las empresas no consideran que la conciliación es algo inadecuado, ni están en contra de ella per se, sino que les preocupa cómo puede impactar esta en los costes y en la productividad, auténtico caballo de batalla de la empresa española.

Éstas son algunas de las preguntas que me hice, y las respuestas (no soy especialista en el tema, por lo que me centraré más en los aspectos de productividad y menos en los de bonificaciones legales…etc.):

• ¿Supone un coste tan tremendo tener a una persona de baja 16 semanas por el embarazo?: Lo primero que me planteo es que si una empresa no puede asumir que uno de sus empleados esté ausente 16 semanas habiendo avisado con meses de antelación es que antes de preocuparse del tema debería analizar cómo está organizando el trabajo y la carga productiva… ¿y si esta persona cambia de trabajo o esta de baja de forma prolongada?. Creo que debemos tener cuidado con los silos de conocimiento…. En cualquier caso, el salario de la persona de baja lo asume el 100% el INSS… y hay bonificaciones adicionales en el caso de sustitución.

• ¿Supone algún sobrecoste, gravamen o impuesto adicional? Si la tarea de esta persona no puede ser asumida internamente, se debe contratar a una persona que haga la sustitución. Pero desde el 2007 la Ley orgánica para la Igualdad de mujeres y hombres, si se sustituye a la persona de baja con otra, las cuotas de Seguridad Social de ambas se bonifican un 100%…. y al reincorporarse sigue igual bonificación de 4 años, con lo que el único coste a asumir si se debe contratar a alguien es el coste “salarial” de 4 meses del sustituto.

• ¿Y que una persona reduzca su jornada tras ese periodo de 8 a 4 o 6 horas?. Este es el punto eterno de la discordia. Podemos permitirnos opinar sobre si esto es bueno o malo para la empresa, pero no olvidemos que el trabajador/a está en su derecho legal de solicitar la reducción de jornada por guarda legal.  Mas allá de eso, creo que hay que pensar más a largo plazo, y plantearnos si no es una estupenda ocasión para replantear sobre las tareas útiles de ese puesto: la experiencia me dice que tendemos a llenar el trabajo de horas, y que posiblemente si esa persona se concentra en lo importante de su trabajo y elimina “la paja” pueda dar un rendimiento estupendo con menos horas (de eso va la productividad, de hacer mas cosas útiles en un periodo de tiempo, no de trabajar mas). Además, la empresa dispone de una bonificación consistente en 1.200 euros durante 4 años, aplicándose esta bonificación en proporción a la jornada reducida.

• ¿Estas personas dejan de ser tan productivas, ya que tienen la cabeza en otras cosas…?. Curiosamente este comentario me lo hizo una mujer, alegando que cuando una mujer es madre deja de quedarse hasta las x todos los días, se preocupa de otras cosas y se va a su hora…. Y mi respuesta es: ¿y que?. Viéndolo desde el punto de vista de la productividad, no se rinde más por hacer 2 horas más todos los días, sino por eliminar lo superfluo y producir más trabajo (no mas horas). El problema es que ese enfoque nos obliga a los gerentes a asumir el trabajo de seguimiento de tareas de las personas para evaluar el rendimiento productivo y no sólo a contar cuantos hay a partir de las 19:30 en su silla…

Como se empieza a intuir, la mayoría de los problemas no son tales, y se encuentran más en nuestros prejuicios que en la realidad… Si nos obcecamos en que el trabajador recupere la jornada anterior completa sin desearlo, es habitual conseguir a una persona en su puesto las 8 horas diarias, pero realmente en estado de absentismo mental. Dicho esto, efectivamente puede suponer un problema que una persona decida pedir reducir su jornada a la mitad, pero es un problema similar a que ya no nos dejen hacer trabajar 7 días por semana a las personas: las leyes (y el sentido común) dicen que así debe ser…y hay que respetarlo.

El punto de vista como país

Para mi éste es uno de los puntos más importantes que estamos perdiendo de vista: el forzar a que un sector importante dentro de nuestra fuerza productiva deba elegir entre ser madre o ser profesional hace que dejemos de contar con profesionales preparadas, formadas y productivas… normalmente sustituidas por personal con menos experiencia en el puesto y menos productivo, al menos durante el primer año.

Pero esto no es todo. A raíz de una interesantísima charla que ofreció Pedro Luis Uriarte, ex vicepresidente y consejero delegado de BBVA y actual presidente de Innobasque (Agencia Vasca de la Innovación), tuve conocimiento de un dato estremecedor: Estas mujeres que deciden dejar sus trabajos porque no pueden conciliarlos con su vida familiar, suponen el 15% del PIB español (no he podido localizar la fuente).

Uno de los principales lastres que tiene España dentro de Europa es el bajísimo índice de productividad, lo que impacta directamente en la competitividad del país, que sigue en caída libre. ¿No tendría más sentido intentar “rescatar” el máximo número posible de mujeres que se encuentren en esta disyuntiva? Un aumento del 15% del PIB (cifra ideal) incorporando a este grupo tendría un impacto tremendo sobre la economía española, lo que permitiría mejorar las posibilidades de competir del país, su productividad y posiblemente aceleraría de forma muy importante la salida de la crisis. Además, ya existen diversas subvenciones para incorporar a este tipo de perfiles a nuestras organizaciones… ¿a que esperamos?

Algunas soluciones razonables

Esta claro que hay un porcentaje de madres que toman la decisión de dedicarse completamente, al menos durante unos años, a la crianza de sus hijos, por lo que las admiro…. pero creo que hay un porcentaje mucho mayor de madres a las que, si se lo pusiera más fácil el mercado, se reincorporarían encantadas a su trabajo. Además, no olvidemos que en un buen clima laboral, la productividad se ve potenciada hasta cotas muy altas, incluso sorprendentes, y que gracias a estas “facilidades” se podría conseguir una mejor retención del talento, aspecto crítico de la gestión del capital humanos de las empresas.

La mayoría de las opciones que se pueden plantear deben romper esquemas a través de una transformación de la cultura empresarial, donde pasen a primar conceptos como la productividad y no la presencialidad, por ejemplo. Los principales beneficios obtenidos de este cambio previsiblemente incluirían:

• Incremento de la productividad
• Retención del talento
• Mejora del clima labora
• Reputación y mejora de la imagen externa

…Y a pesar de todo esto, desde las organizaciones nos obcecamos en ver sólo los problemas de esa conciliación, cuando hay muchísimas formas de que una mujer que quiere conciliar su vida profesional con la personal lo haga. Algunas ideas básicas:

1. Flexibilización de la jornada: Excepto en puestos muy concretos, como cadenas de montaje, la mujer es una “trabajadora del conocimiento”, y por tanto su productividad no está atada a las horas que “presencialmente” se encuentre en su puesto de trabajo… Es perfectamente posible, a través de una racionalización de las tareas que se hagan reducciones o alteraciones del horario que permitan una mejor conciliación. Un ejemplo interesante: uno de los puestos que más cuesta “flexibilizar” es de los comerciales… y sin embargo, sería perfectamente factible que las visitas ordinarias se hagan durante la mañana y se atienda el teléfono durante el resto del día…
2. Teletrabajo: No sólo se refiere a que el empleado trabaje desde un portátil, sino a toda una nueva forma de plantear el puesto. Hasta ahora el teletrabajo se ha planteado desde la soledad y el trabajo aislado, pero es perfectamente factible teletrabajar, no sólo en puestos como los de programador sino incluso en puestos de gerencia: El que se considere que el gerente debe estar viendo físicamente como trabaja su gente es un anacronismo, sobre todo si lo que interesa son sus resultados… Se puede estar “online” y trabajar de una forma completamente efectiva mediante diversas herramientas… ¿como se arreglan los equipos de trabajo de ciudades o países diferentes?
3. Reuniones: Si la profesional tiene acceso a elementos como video/audio conferencia (con skype, por ejemplo), de muy bajo coste, muchas de las reuniones se pueden hacer en la lejanía (con magníficos resultados de productividad si éstas han sido gestionadas apropiadamente: agenda, responsables, temas, tiempos…etc). Y en el caso de determinadas reuniones, no creo que exista ningún problema en que si es necesario la profesional se desplace.

En general, muchos de los problemas vienen porque nuestra forma de trabajo está orientada a gestionar las excepciones (“¿y si un día un cliente quiere tener una reunión por la tarde?”) en lugar de lo gestionar el trabajo real…. sin tener en cuenta que esa flexibilidad suele existir por ambas parte (no me he encontrado con nadie que, ante una excepción, no haya “arrimado el hombro”).

Este es un resumen general de mi punto de vista, pero existen diversos lugares, como el estudio “Productividad y conciliación de la vida familiar y laboral” o el magnífico post de Javier Cantera “Conciliación implica productividad” donde se puede ampliar el tema…

¿Pensáis que se trata de un problema puntual y localizado que se resolverá con el tiempo o realmente es algo en lo que todos debemos trabajar para erradicar?