¿Qué significa para ti la productividad? ¿y para tu empresa?

que-es-la-productividad-como-medirlaSe nos llena la boca hablando de la necesidad de mejorar la productividad de nuestro país, de lo lejos que estamos todavía de los grandes, de lo grave que es la situación… pero lo decimos con una suerte de alejamiento, y mientras agitamos la cabeza hablamos con condescendencia de la lamentable falta de eficiencia de nuestras fábricas y talleres, auténticos culpables de éste diferencial… ¿o no?. Pues tengo malas noticias: la culpa recae principalmente en los que gestionamos personas.

No cabe duda de que se trata un problema estructural de España (aunque es algo que empiezo a cuestionarme, tras leer  “Desmontando el gran mito de la productividad española”, artículo que me envió un alumno), pero en absoluto es “culpa” de las fabricas: en un país donde los servicios representan más del 68% del PIB y del 65% del empleo en España, la hora es la medida clave de la productividad.

¿Qué es lo “importante” EN la productividad?

El dato anterior creo que pone en contexto el tremendo impacto que tiene el cómo gestionamos a nuestra gente, ya que según nuestro estilo de dirección, qué midamos y qué premiemos incentivaremos uno de los siguientes comportamientos, que conforman lo que para mi es la escalera de madurez de la productividad:

  1. PRESENCIALIDAD: Estar físicamente en el puesto de trabajo (no necesariamente trabajando) al menos el números de horas que conforman la jornada… posiblemente (y por desgracia) la forma de trabajo más habitual.

  2. ESFUERZO: A diferencia del caso anterior, en este caso se trata de trabajar durante las horas que conforman la jornada… no necesariamente en lo importante y que más resultados produce para la empresa.

  3. PRODUCCIÓN: En esta ocasión se produce un salto cualitativo, y lo importante no son las horas trabajadas sino el trabajo producido… la persona se encamina a producir  más resultados, no más horas. El binomio eficacia-eficiencia toma un papel protagonista.

  4. PRODUCTIVIDAD: Si en el punto previo se hablaba de producir más resultados, en éste lo importante es evitar el trabajo no productivo ahorrando esfuerzos. Supone dejar de fijarse en el trabajo concreto para entender la causa raíz del problema y solucionarla, ahorrado trabajo futuro. Por ejemplo:

¿que es más importante, arreglar el filtro del coche cada vez que se estropee de forma muy eficiente o dedicar un rato a entender por qué se ensucia….
y arreglar el problema que lo origina?

De todas formas no idealicemos la situación, es muy fácil lanzar el mensaje: “Lo importante no son las horas que se trabajan sino lo productividad”…. pero si no hay un cambio cultural  a la vez en toda la empresa (directivos y empleados por igual), el resultado según mi experiencia será que la gente trabajará menos horas siendo igual de productiva. El cambio mental horas a productividad requiere una nueva  forma de pensar por parte de todos.

Como nos decía hace unos días Máximo Neira:

Lo que no se piensa con la cabeza
se aguanta con la espalda

¿CÓMO MEDIMOS LA PRODUCTIVIDAD?

Aunque el sentido común nos dicta que lo que deberíamos medir es la producción de cada empleado y no las horas trabajadas, y seguro que muchos de los lectores estarán sacudiendo la cabeza y diciendo con suficiencia que “parece mentira que haya gente que no lo haga”, seamos realistas: ¿cual de estos comportamientos es más fácil que sea considerado positivo (y no digamos ya premiado) en una empresa?:

como-medir-la-productividad

a) Un empleado que trabaja hasta las 20 y que saca una media de 15 expedientes/día

b) Un empleado que sale a las 17 pero que es capaz de producir 20 expedientes al día

Lo cierto es que, si alguien lo midiera, a nadie se le ocurriría premiar al empleado a) … pero la realidad es que no medimos la productividad, sino las horas…. en mi opinión por varios factores que creo son las causas raíces sobre las que deberíamos trabajar antes de dar el salto de horas a productividad:

  • Unos directivos que han interiorizado una cultura muy equivocada sobre cómo funcionan las empresas y la relación empleado-directivo, y que piensan que si su equipo no hace horas extra será percibido como poco productivo… además, los empleados se deben a la empresa y deben entregarse a ella en cuerpo y alma (no hablemos de esclavitud que ahora está mal visto)
  • Un aborregamiento de algunos empleados (si, has leído bien), que prefieren trabajar por horas (requiere pensar menos) que responsabilizarse de su trabajo y darse cuenta que ellos son la base de la productividad
  • Problemas personales… conozco tanto a directivos como a empleados que, por carecer de una vida personal sana y feliz, prefieren pasar el día en la empresa en lugar de con su familia o amigos.
  • Una capa de directivos que está tan sobrecargada, y que dedica la mayor parte de su jornada a “pelear en el barro” que no tiene tiempo para estar controlando que objetivos se cumplen y cuales no, si éstos son realistas, si hay que replanificar…. en lugar de pararse y pensar

¿CÓMO INCENTIVAMOS LA PRODUCTIVIDAD?

No vale con que nos quejemos amargamente de que nuestra gente no es productiva… no sólo se trata de qué es lo que desearíamos, sino del comportamiento que de verdad incentivamos: aunque de boquilla no paremos de repetir que lo importante es el trabajo producido y no las horas dedicadas, si nos dedicamos a controlar la hora de salida de la gente (y no la de entrada, curiosamente)

¿que comportamiento incentivamos con esta forma de actuar?

El efecto de esto es que los empleados productivos se ven absolutamente desmotivados por la situación y acaban emulando los comportamientos de los menos productivos.

Para mi la solución es muy clara (que no sencilla):

  Vamos a dejar de controlar la dedicación horaria de la gente. Debemos definir, conocer y controlar objetivos semanales para todo el equipo, que sean realistas, acordes a las características personales, cumplibles pero desafiantes… y si alguien no viene en toda la semana pero el día que debe entregar ha hecho el trabajo, con suficiente calidad y acorde a lo esperado, sólo cabe premiarlo (y plantearnos si realmente lo habíamos desafiado y aprender)

Un caso de estudio interesante de esto son las madres: en mi experiencia, de media suelen ser mucho más productivas que sus compañeros incluso si tienen reducción de jornada y trabajan menos. ¿Por qué? En mi opinión porque eliminan todos los aspectos superfluos y menos productivos de su jornada laboral, y se centran en lo importante para poder salir a su hora y disfrutar de la familia…. hace ya un par de años escribí sobre la miopía que suponía dejar de lado a éste colectivo, ya que la productividad y la conciliación son grandes aliadas.

 

Mientras preparaba el artículo di con una ilustración absolutamente genial de onefte.com que creo sintetiza de forma magistral todo lo que hemos comentado:


que-es-la-productividad-como-medirla

 

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19 comentarios en “¿Qué significa para ti la productividad? ¿y para tu empresa?

  1. Estoy de acuerdo en todo menos en lo de la "presencialidad". Creo que el ser obligado a asistir físicamente poco o nada tiene que ver con la productividad de las personas. Se puede ser mucho más productivo trabajando desde casa que desde el puesto de trabajo. Razones? La conciliación entre lo personal y lo laboral y una mayor motivación del empleado.

    Un ejemplo. En mi empresa hacemos un porcentaje de nuestra jornada semanal desde casa; concretamente el 30%. Este hecho no hace que seamos menos productivo ya que tenemos acceso a un software de reciente instalación que mide nuestra actividad frente al ordenador. Este programa (Workmeter: http://www.workmeter.com) te clasifica la actividad realizada en productiva y no productiva, dándote una valiosa información sobre en que pierdes más el tiempo. De esta forma puedes organizarte mejor. Desde que lo usamos, no es que mis horas productivas hayan mejorado una barbaridad, pero estoy entre 6 y 7 horas bien aprovechadas cuando al antes igual no llegaba ni a 5.

    Por supuesto, hay una parte que depende de la actitud y actuación de cada persona, pero creo que software como éste generan buena competitividad de los recursos humanos y lo más importante en mi opinión, conciliación laboral entre el trabajador y la empresa donde ambos salen beneficiados.

    • Tienes toda la razón Jose… si da la impresión de que la presencialidad es una variable importante, no era mi intención, mas bien lo contrario: si se gestiona bien, el trabajo remoto es MUCHO más productivo.

      De hecho, me encanta la aproximación que tienen algunas compañías: teletrabajo todos los dias hasta las 10 para evitar los atascos… se produce más y los empleados son mas felices (factor clave de la productividad)

  2. Pingback: Bitacoras.com

  3. Completamente de acuerdo, me ha gustado mucho el post. En otros países más productivos, si un empleado se queda al finalizar su jornada se considera que está haciendo mal su trabajo; aquí, al contrario, lo importante es estar más horas que nadie, aunque sea moviendo un destornillador de un lado a otro.. Sería interesante evaluar la productividad como aquí se dice, y recompensarla.

    • Gracias Marta, tienes razón… en otros paises alguien que continuamente está alargando su jornada la imagen que dá es de ser ineficiente, y por tanto corre riesgo de despido.. que paradoja!
      Gracias por tu comentario!

  4. Hola Javier,

    Buen artículo, me estoy enganchando a tu blog!

    Creo que en muchos casos no se alcanza productividad adecuada porque sencillamente los objetivos no están claramente definidos, o en el peor de los casos ni siquiera están definidos, con lo que lo por lo único que puede medir a un empleado es por su presencia…y lo que es peor por su "codeo"/simpatia con sus superiores. Es una postura cómoda para el directivo, requiere menos planificación y se puede cambiar de opinión/objetivo sin que se le vea el culo….y es que el entorno es muy dinamico y cambiante!! (Seguro que hemos oido esas palabras alguna vez)

    Respecto a la productividad de las madres/ personas en jornada reducida, totalmente de acuerdo, es más no entiendo como ningún empresario ha optado sólo por contratar a gente en jornada reducida. Seguro que conseguiría atraer talento de otras empresas, tener a la gente motivada y feliz con su vida personal, y un indice de productividad significativamente superior a sus competidores.

    Un saludo

    PD: Respecto a la palabra PRODUCCION, hace unos años un comercial de una empresa en la que trabajaba me dijo "Haremos una huelga a la japonesa, vosotros desarrolladores podeis escibrir más líneas de código" Claramente no entendia que no se trata de producir más líneas de código, sino de poner las necesarias y no más para cubrir los objetivos, con lo que ojo como se mide la producción!!

  5. Gracias Germán! :-)

    Efectivamente, la base son los objetivos, y el gran problema es que definirlos, saber cómo evolucionan, cómo se van cumpliendo y cómo gestionarlos es complicado y requiere tiempo… por lo que al final se deja de lado.

    Estoy totalmente de acuerdo contigo, las madres y gente que quiera trabajar a jornada parcial son una gran oportunidad desperdiciada… habrá que pensar algo! :-)

    Gracias por tu comentario…

    PD: Efectivamente, esa es la diferencia. Lo que hay que explicarle es que el cliente no paga por lineas de codigo sino por funcionalidades…

  6. Excelente post Javier .Somos un país muy cómodo y si pretendemos mejorar, nos hace falta dejar de hacer tantas horas y comenzar a usar el tiempo de forma correcta. Nos hemos burocratizado demasiado y gran cantidad de tareas que hacemos no dan valor alguno. En muchos casos se pretende justificar el puesto con más tareas y no debe ser así.
    My recent post En el Backstage de la Semana Estratégica

    • Sin duda, creo que apuntas a la base del problema… creo que la base es entender (culturalmente) que más trabajo no es más producción… lo importante son los resultados, y esos no vienen de hacer más trabajo, sino de hacer mejor el trabajo correcto..

      Gracias! :-)

  7. También es necesario tener la relación de tareas y roles de cada empleado en los procesos de la empresa, para asegurarnos que esta bien dimensionado su trabajo y no tengas desigualdades de carga en la empresa y esto no se hace en casi ningun sitio.
    Hace poco me hablaba un compañero que en su trabajo iban a "trasversalizar" los puestos para poder aprovechar recursos comunes (secretarias, técnicos de bajo nivel) en distintos departamentos. Pero como ningún directivo sabía exactamente cuanto trabajaba su empleado, fue otra idea que queda en papel mojado

    • Interesante reflexión, Carlos… de nuevo nos encontramos que ideas que tienen buena pinta se quedan en el tintero porque no se conoce en qué está trabajando nuestra gente.

      Sin duda, y es algo que una organización plana ayudaría a arreglar, es no sólo injusto sino indecente el que en un área haya personas que están ahogadas (de trabajo, espero) y otras que viven como reyes. En mi opinión es un sintoma de un grupo poco/nada cohesionado que no se preocupa del bien común sino de hacer crecer su "chimenea"..

      Gracias por reflejar tu punto de vista! :-)

  8. Totalmente de acuerdo con lo que planteas Javier, de hecho una buena forma de darse cuenta del problema de productividad que tenemos en este nuestro país es comparar la hora de entrada y salida, el número de cafés y paradas diarias y el tiempo que dedicamos a comer nosotros y otros países anglosajones como EE.UU o UK.
    La mejor manera de confirmar tu teoría y ver que el problema de nuestra falta de competitividad reside sobre todo en la gestión de RR.HH. es echar un vistazo al ámbito de las AA.PP. que es donde yo más me muevo, en este sector la gestión de RR.HH. o mejor dicho la no gestión de RR.HH. es junto con la nula flexibilidad el principal problema de nuestras administraciones. Uno de los principales problemas en este sentido es que en el 90% de los casos las personas que tienen responsabilidades de gestión y coordinación sobre las personas no están suficientemente capacitadas para gestionarlas, y me refiero concretamente a los jefes de área/jefes de servicio.
    Es muy frecuente encontrarse con que las personas que ocupan estos cargos son aquellas que han demostrado una mayor capacidad técnica sobre el resto de técnicos que componen su área. Con frecuencia son personas muy trabajadoras, con ganas de asumir nuevas responsabilidades y con capacidad para sacar temas adelante, pero en la mayoría de los casos son totalmente incapaces de motivar y de coordinar al grupo de personas que tienen bajo su responsabilidad. Es cierto que les faltan herramientas, que el entorno no ayuda y que sus superiores (los políticos tampoco), pero qué bien nos iría si el perfil de la gente que ocupa esos puestos fuese otro totalmente distinto, sin tantos conocimientos técnicos, pero con muchas más habilidades en materia de gestión de RR.HH.
    Enhorabuena por el artículo.
    Un abrazo

    • Si, es muy habitual… el principio de Peter en estado puro, la gente asciende hasta su máximo nivel de incompetencia (la mayoría de la gente lo ve como un insulto, pero es habitual que a uno lo asciendan hasta el puesto donde ya no es capaz de resolver el trabajo, y en lugar de bajarlo un escalon -al ultimo puesto donde trabajaba con solvencia- se le deja en la ubicación donde no es capaz de resolver competentemente sus tareas)

  9. La productividad tiene demasiados factores para medir y hay demasiados tipos de productividad. El trabajo realizado en horas en uno, pero ¿Y la productividad económica? ¿Y la productividad logística? ¿Y la potencial que no se utilizará?. Es un termino muy difuso y demasiado poliédrico. Supongamos que, en tu ejemplo, echar 2 horas más generara 2 expedientes menos pero mejor pagados por el cliente. Ya no es tan sencillo. En una fabrica textil con varias etapas en cadena la productividad podría medirse por número de empleados necesarios en la cadena y tiempo… cada producto tiene una. Una vez oí a un veterano de planta que “la corbata ahoga la lógica del mono” en un país más experto en fabricar que el nuestro.

    Mi mayor miedo es que se una salario a productividad con más de un estudio que solo demuestra que vendes más, no generas más beneficio y empeoras el nivel de vida de los trabajadores. Hay mucha gente a favor, pero esa relación puede cercenar a los empleados a base de contabilidad creativa a la larga. Es un asunto muy peliagudo y con demasiadas ‘segundas derivadas’ cuando empiezas a darle vueltas.

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