Algunas características de una Organización 2.0

Organizacion20 No paramos de escuchar últimamente en los diarios, en la televisión o incluso en las conversaciones de café que debemos cambiar el modelo, que España no es competitiva o que tenemos una de las productividades mas bajas de la eurozona…

Y a veces se nos olvida que ésto no solamente es culpa de que España esté peor o mejor gobernada, o de que la administración sea poco eficiente. Las empresas tienen una importante parte de la responsabilidad en el cambio de modelo competitivo (que no solo productivo), y para que esto sea posible deben sacrificarse muchas vacas sagradas y cambiar la forma en que operan, se relacionan y piensan nuestras empresas… porque como decía Einstein:

Locura es pensar que obtendrás resultados diferentes haciendo las mismas cosas

Las llamadas Organizaciones 2.0 o Empresas 2.0 (el término no tiene conexión directa con la tecnología, y creo que es desafortunado) ven su modelo de negocio, sus operaciones, jerarquía, relación con trabajadores y clientes u orientación a mercado de una forma diferente, a la que me siento particularmente cercano (este artículo resume mi visión romántica del tema)

Algunas de las principales características que las definen:

  • Adoptan la apertura y transparencia como leitmotiv. Por un lado a nivel interno, dándole visibilidad a los empleados sobre cómo van las cosas, cuál es el rumbo de la compañía, qué cosas preocupan o cuales han sido los últimos éxitos, proyectos…etc, lo que consigue compromiso, haciendo ver que todos “vamos en el mismo barco”. A nivel externo, abriéndose al mercado, y explicando qué cosas está haciendo la compañía, qué nuevas aproximaciones o ideas han surgido en el mercado o, por qué no, qué problemas han surgido y cómo se han afrontado… lo que consigue humanizar la empresa y acercarla al mercado (Para potenciar ambas cosas hay excelentes herramientas, desde las famosas intranets a blogs para todas las área)

 

  • Potencian la conciliación de la vida personal y profesional de sus trabajadores: Los valores de una gran parte de la población han cambiado, y cada día consideramos más importante poder dedicar tiempo a nuestras familias, hobbies, a practicar deporte o a los amigos. Una organización que permita que ambas esferas puedan convivir no sólo tiene empleados más motivados y felices sino mucho más productivos. Como concluye el genial Scott Adams, el dibujante de las tiras de Dilbert, en su libro “El principio de Dilbert” (imprescindible): El modelo productivo perfecto es F5… o “Fuera a las 5”, si los empleados salen pronto tienen tiempo de ser más felices… lo que hace sean mas productivos.

 

  • Organización plana: Los modelos tayloristas (como explica estupendamente mi buen amigo Michel Heric-Coll en su interesante blog) tuvieron su momento, y estaban diseñados sobre unas premisas y entorno completamente diferentes a los actuales… y sin embargo todavía siguen determinando cómo vemos las Organizaciones, basadas en modelos puramente militares. José Cabrera introduce el acertado concepto de “Redarquía”, en contraposición con la jerarquía, donde no solamente disminuye el número de niveles intermedios (no hacen falta tantos “controladores”), sino que los trabajadores son suficientemente autónomos y responsables como para adoptar los principios de autoorganización espontánea y colaboración.

 

  • Búsqueda y gestión del talento: El talento pasa a ser la pieza clave en una nueva organización donde no se valoran únicamente los conocimientos “técnicos” de la persona (ya sean contables, industriales o tecnólogos) sino aquellos denominados como “habilidades directivas” (gran error de base, ya que se tratan de habilidades personales necesarias desde la infancia). En una organización 2.0 no sólo es prioritario encontrar a los mejores profesionales, autentico poder de la organización, sino a los que más “encajen” con la filosofía de la compañía, valores, ideas y aspiraciones. Creo que este es uno de los más importantes motivos de frustración de muchas personas, que deciden aceptar un trabajo porque está bien pagado o es para una gran organización… sin pararse a pensar si encajarán o si serán felices haciéndolo (que no nos equivoquemos, es la base)

 

  • Esta bien equivocarse: Otra de las claves. En este estudio de Business Week se descubrió que, curiosamente, las empresas más innovadoras y con más éxito en el mercado son aquellas en las que se permite a los empleados (culturalmente) equivocarse. No se trata de que fallar sea bueno, sino que existen diversas situaciones donde es algo necesario integrado en el proceso de aprendizaje de la organización… y que tiene otras derivadas (potencia la innovación, facilita la creatividad… etc) que inciden de forma muy positiva en la organización. Todos en la Organización deben saber que pueden arriesgarse para mejorar las cosas.

 

  • Todos comunican:El mercado son conversaciones. Esta frase, repetida hasta la saciedad por cientos de conversos, y que es la base para entender cómo están cambiando los clientes, todavía suena nueva en muchos despachos. Los clientes quieren hablar con gente real, con cara y ojos que representan a las organizaciones, y no que les griten en los oídos (publicidad tradicional). Para ello, TODOS, desde el Director General hasta el último miembro de soporte, tienen que tener la posibilidad de conversar, ya sea con los clientes o entre ellos. Los blogs, o herramientas como twitter facilitan esta labor.

 

  • La productividad (y no el horario) manda: Esto supone un cambio de paradigma importante, presente en cientos de empresas, en el que se valora más al empleado que se queda hasta más tarde y no el que alcance antes y mejor sus objetivos, lo cual es una aberración (con todas las letras) desde el punto de vista de la productividad… y no digamos desde el de la conciliación. Aunque es más trabajo para los directores, a la gente se le deben marcar objetivos, darles las herramientas para alcanzarlos y medirlos por la consecución de éstos. De hecho, en algunas zonas de España se está empezando a plantear a nivel de gobierno autonómico la necesidad de acortar las jornadas laborales… idea que ya ésta embebida en el imaginario de Europa desde hace muchos años

 

  • La organización aprende: Uno de los grandes problemas en las organizaciones, relacionado con la gestión del conocimiento, es que el conocimiento sólo reside en las personas… por lo que cuando una persona se va, la organización se vuelve un poco menos sabia. Aunque es consustancial a los nuevos tiempos la movilidad laboral (incluso positiva, en su justa medida), la empresa debería establecer mecanismos para que sea la propia organización la que mantenga gran parte del conocimiento… y no solo hablo de “mantener” conocimientos técnicos, sino de implementar procesos para que sea posible aprender y mejorar.

 

  • No tiene miedo al cambio: Creo que vivimos en una época en la que el miedo y el pesimismo impregna todas las capas de la sociedad, y se ceba con especial virulencia en las empresas. Como comenta Pilar Jericó en su estupendo blog, el miedo atenaza a los directivos, y los hace refugiarse en sus “cuarteles de invierno”, negando la necesidad de cambiar. A la velocidad que cambian las cosa, una de las pocas certezas en la agenda de cualquier organización es la transformación continua…. por lo que abracemos el cambio y entendámoslo en su contexto positivo.

 

  • Capacidad para trabajar de forma distribuida: Enlazando con el punto anterior de las nuevas organizaciones, una empresa debe aprovechar el talento donde esté, y resulta en mi opinión miope dejarse acogotar por barreras geográficas. Si se implanta una cultura de colaboración sin tapujos, se planifica adecuadamente y se utilizan las tecnologías disponibles (que no requieren apenas inversión en la mayoría de los casos, como Skype..etc), se pueden abordar complejos proyectos distribuidos de forma mucho más eficiente, no solo en costes sino en recursos (En las empresas con múltiples ubicaciones, permite adaptar los recursos a la carga global de la empresa, no sólo los recursos locales a la carga local)

 

  • Organizaciones poco centralizadas y ágiles. Una de las constantes que desgraciadamente sufren la mayoría de empresas innovadoras es el mortal ciclo del crecimiento y centralización: pasan de ser ágiles, poco burocratizadas e innovadoras a organizaciones lentas, burocráticas y poco creativas según van haciéndose más grandes… Hay una notable excepción, y son aquellas que en lugar de optar por el enfoque centralizado puro permiten cierto grado de caos e “ineficiencias positivas” (General Electric sigue siendo un amalgama de compañías distribuidas con un sorprendente grado de libertad operativo… lo que creo es uno de los motivos de que sea una de las pocas compañías que siguen en el Fortune 100 sin importar el paso del tiempo)

 

  • Colaboración…donde no hay silos de conocimiento: Aunque me sorprenda, todavía existen muchas personas que consideran que valen tanto como el conocimiento único que son capaces de atesorar… y que no comparten porque creen que eso degrada su valor. Yo tenía un problema con una persona de esas características… hasta que le dije un día: “Efectivamente te has convertido en imprescindible. No te puedo ascender mientras no pueda prescindir de ti en ése puesto” (ni que decir tiene que cambió su filosofía). Cuanto más libremente circule el conocimiento (que está en las partes más insospechadas), mejores ideas surgen y más creativa es la organización. Se deben implantar políticas de colaboración y recompensar a las áreas más colaborativas.

 

  • Se busca permanentemente “la mente del aprendiz”: Como comentaba hace algún tiempo, es posible cultivar deliberadamente una mentalidad de aprendiz en la compañía, donde la gente analice y juzgue las ideas como si fuera la primera vez que las escuchase, entendiendo todas las posibilidades. Esto lleva a una nueva dimensión de apertura, creatividad y transparencia, donde en lugar de tamizar por nuestros “puntos de vista de expertos” lo que escuchamos, diciendo “Esto ya lo se” y no escuchando el resto, lo veamos todo de forma nueva, intentando captar todas sus derivadas (no sólo esta el valor en QUÉ es la idea, sino en CÓMO se expresa o propone).

 

  • Las personas evolucionan… dentro o fuera de la compañía: La época en la que uno acababa su carrera, entraba a trabajar en una compañía y luego se jubilaba en ella acabó y no volverá… lo que creo que es bueno: La mentalidad del empresario que considera que sus trabajadores son suyos está mas obsoleta que nunca. Las personas se incorporan a las organizaciones 2.0 ante una oportunidad interesante, se involucran en un proyecto, aprenden y evolucionan hasta que consideran que llega el momento de crecer en otro lugar… y la compañía entiende que esto es positivo (en su justa medida!), aunque son conscientes que retener a los que más talento tienen es más importante que nunca

 

  • Periódicamente se cuestionan las verdades inmutables (y por tanto, desafía su propio status quo): En la agenda de TODOS en la compañía, desde el becario hasta el director general está el cuestionarse cómo y por qué se hacen las cosas, en que aspectos se puede innovar, cómo mejorar la experiencia del cliente… No existen vacas sagradas, y periódicamente se analiza incluso el propio modelo de negocio y el entorno de la empresa… y lo hacen representantes de todas las capas.

 

  • Escucha, aprende e innova: La organización escucha al mercado, a sus clientes, a sus proveedores, allá donde estén (desde comunidades a la web, pasando por redes sociales), e intenta entender el mensaje, para luego hablar. Internamente, se considera tan valiosa la idea del último becario como la de un directivo, ya que se entiende la necesidad de puntos de vista complementarios. La innovación es abierta, y en el proceso de incorporar nuevas ideas se involucra no sólo a los empleados, sino a clientes, proveedores, asociaciones e incluso a la competencia.

 

  • Piensa a largo plazo y en global: Una de las duras lecciones que hemos aprendido a raíz de la crisis en la que estamos envueltos es que pensar a corto plazo puede permitirte llegar a tus objetivos, pero año a año puedes estar cavando un hoyo del que luego será muy difícil salir. Aunque la compañía debe ser ágil y adaptarse al cambio, también debe balancear estrategias a largo plazo, desincentivando a aquellos que sólo piensan en SU área, SUS objetivos anuales y SUS problemas. Hay un mañana, y sin duda nos pasará factura (o abono).

 

He intentado recoger los puntos que creo son más descriptivos de las Organizaciones que representan el nuevo cambio. Son muchos puntos, y posiblemente en su conjunto representen una whislist más que la radiografía de una compañía en concreto… pero creo que si no tenemos claro dónde queremos trabajar, difícilmente podremos construir esa utopía en la realidad.

A pesar de que soy un fan de Dilbert, realmente el mundo en el que él vive y representa justamente esa organización 1.0 que intenta disfrazarse de 2.0… pero que lo único que hace es engañarse. Como muestra, un botón:

Dilbert y la Innovación Disruptiva

¿Que otras características tienen las Organizaciones 2.0? ¿Conoces alguna?

UPDATE (25/05/2010): Elena Benito Ruiz, de Ubikuos ha traducido el post al inglés y lo ha incluido como “post invitado” en el blog de Whatever Company, compañía para la que trabaja como Community Manager… Gracias Elena!!!!

 

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41 comentarios en “Algunas características de una Organización 2.0

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  3. Desde el grupo de investigación OBEA de la Universidad de Mondragon estamos investigando sobre este nuevo modelo organizativo. Nosotros lo hemos denominado como “Organización/Empresa Abierta” que considero más afortunado que Empresa 2.0.

    Magnífico post resumiendo las principales características de una empresa abierta.

    Gracias por compartirlo!

  4. Estimado Javier:

    Enhorabuena, me parece un artículo sencillamente espléndido. Cada vez pones tu listón más alto…

    Sólo dos reflexiones:
    1) Hace falta un “evangelizador 2.0″ en cada empresa, llámese como se quiera, desde Community manager, pasando por Dinamizador del uso de las TIC, Informatico 2.0, Conmunicacion 2.0, Marketing 2.0, o Implantador de Organizaciones 2.0, etc.
    2) Si todos nos juntáramos, cada uno aportando lo que pueda, para la “reconversión industrial 2.0″ de todas las empresas de este pais, quizá conseguiríamos antes acelerar el tan buscado por todos los agentes “cambio del modelo productivo”.

    Ambas ideas son las planteadas en este video:
    “Un Community manager en cada empresa”
    http://www.youtube.com/watch?v=KIlR_kwan_8
    donde explico que todo esto está muy bien, pero pasan los años, nos hacemos mayores, y como nos despistemos, nos lo contarán nuestros hijos cómo lo consiguieron, de aquí a 25 años.

    Como parece que no sea una “gran idea” (viendo el VALOR que le ha visto la gente y los RESULTADOS alcanzados hasta la fecha), ¿Se te ocurre alguna forma de acelerar este proceso?

    Gracias por tu tiempo,
    Santi
    http://www.santiagobonet.org

  5. Javier, muy buen post.

    Si bien es evidente la importancia de la reconversión al modelo de organización 2.0, el motivo por el éste que no catalizará el cambio del modelo productivo es que redes, comunidades y demás elementos se refieren al “cómo” se hacen las cosas, y no al “qué”.

    Además de tener organizaciones más modernas, ligeras, democrácticas, motivadoras, participativas, etc. debemos enfocar su actividad en direcciones que aporten valor de una forma sostenible. En otras palabras, no hagamos empresas 2.0 constructoras de pisos, explotando de forma cortoplacista una oportunidad, sino empresas 2.0 que velen por el mantenimiento de su actividad desde el punto de vista social, económico, ambiental, laboral… Es cierto que los conceptos planteados por Javier son importantes, pero en mi modelo mental son el carro, y falta poner los bueyes por delante (el enfoque empresarial).

  6. Brillante post Javier…Si me dejaras, me gustaría traducirlo al inglés (como post tuyo, of course) en el blog de Whatever donde escribo. Y si te interesa, podría pensar en un post entrevista sobre tus experiencias reales en vuestra empresa sobre KM.

    PD: No conocía lo de 'redarquía', muy bueno!

  7. Que maravilla!! Me encanta que el post haya provocado reacciones…os contesto:

    Aitor: Sigo desde hace tiempo las cosas que hacéis en OBEA, y tu estupendo blog, que para mi es un referente (para el que no lo conozca: http://www.pasionporinnovar.com/).. con lo que dobles gracias… y si, compro “Empresa 2.0″ antes que “Organización 2.0″ :-)

    Santi: Este tipo de iniciativas no sería posible sin las personas… que al fin y al cabo son la base. Y para acelerar ese cambio, nos hacen falta iniciativas como la tuya y catalizadores como tu! :-)

    Miguel: Estoy parcialmente de acuerdo contigo… pero en mi experiencia (y en la de algunas empresas con las que trabajo), esta forma reestructurar la empresa tiene un impacto directo en las operaciones. Curiosamente (yo fui el primer sorprendido), una vez la gente empieza a “sentir” este cambio y a hacerlo suyo, empiezan a cambiar los puntos de vista sobre el mercado, y se rediseñan los modelos de negocio. Dicho esto, que conste que era un post en el que avisaba que hablaba desde mi lado más “romantico” :-)

    Elena: Para mí sería un honor que utilices el post en el blog de whatever, me encanta lo que hacéis como compañía y tu visión sobre el concepto! La parte de KM encantado ;-)

  8. Muchas gracias Javier, palabras como las tuyas nos dan ánimos a seguir intentándolo.

    El problema que llevamos percibiendo durante el pasado año y medio intentando explicar que nosotros sólos no vamos a ninguna parte y que juntos quizá consigamos avanzar algo, con propuestas como:
    http://www.causes.com/causes/480111/about?m=e3c
    http://www.santiagobonet.org/2010/02/25-retiene
    http://www.santiagobonet.org/2009/02/informatic
    http://www.santiagobonet.org/2008/12/11-experim

    Ahi topamos con la propia definición de “COMPETITIVIDAD”, que justamente va en contra de ese razonamiento, es decir, una empresa de la DEMANDA TIC (sector metal por ejemplo), como mucho colaboraría para que sus mejores clientes, proveedores o socios avancen junto a ella, pero no su competencia, y una empresa de la OFERTA TIC, tampoco se brinda a colaborar por lo de que le interesa ser ella sóla la que ofrece algo.
    La utopia de la “COPETITIVIDAD”, de momento parece que sólo nos interese a unos cuantos frikis que nos juntamos en lugares como la pasada sesión de TWITMOB del DPE-CV, o BARCAMPVALENCIA, para aprender cosas unos de otros…

    En fin, seguiremos intentándolo, ese es nuestro trabajo desde hace 15 años:
    http://www.aimme.es/aimme/proyectos/index.asp?a

  9. Estimado Javier: no te conozco, pues he llegado al post a través de un twitt de Santiago Bonet, pero se me han puesto hasta los pelos de punta mientras lo leía. Es EXCEPCIONAL.

    La verdad es que no puedo estar más de acuerdo en todo, y como tú, creo que hace falta algo de idealismo para provocar cambios en las organizaciones. También espero con impaciencia la traducción al inglés de ElenaBRZ, pues precisamente hace unas semanas hice una presentación en la conferencia anual de la asociación europea de innovacion TII (http://www.tii.org) sobre el impacto de las herramientas colaborativas en las empresas jerárquicas, y me gustaría pasarles el link de la traducción al inglés a los asistentes.

    Está tan en sintonía con mi presentación que parece que haya tenido una conexión mental contigo;increible.

    Por si tuvieras curiosidad en echarle un vistazo, la puedes ver en:

    http://www.slideshare.net/salvadorpastor/cfakep

    Repito, enhorabuena, y a partir de ahora tienes un nuevo seguidor.

  10. Salvador, pues intentaré tenerlo para la próxima semana, re-publicaré este post de Javi en inglés en http://blog.whatever-company.com En el inglés más correcto posible, of course. No sea que provoque un conflicto internacional y ponga en boca de Javi cosas que no haya dicho. ;)

    Tb os digo una cosa: es muy difícil mantener ciertos ideales en la empresa, porque cuando crece, se convierte en un monstruo donde el proceso ágil del principio se convierte en temida burocracia (los procesos no son burocracia, los procesos -de cualquier índole- sin objetivos, no revisables, no modificables sí son burocracia), y también porque -es una sensación mía- con los años las personas -independientemente del tamaño que haya adquirido tu empresa- pierden la frescura del principio. Por lo tanto, me muestro un poco escéptica ante el cambio de la naturaleza humana, aq haya excepciones.

  11. Muchísimas gracias Salvador!!! Efectivamente, he visto la presentación en slideshare (que me ha parecido brillante) y estamos muy alineados… lo que implica que al menos somos dos idealistas en este mundo :-)
    Desgraciadamente Elena pone el dedo en la yaga: una vez empezamos a ver los éxitos pasados con complacencia, caemos en ese status quo del que es tan difícil salir… pero también es verdad que siempre quedaremos un pequeño grupo de galos irreductibles que intentaremos desafiarlo!!

  12. Pingback: Bitacoras.com

  13. Pues sí, la verdad Elena, es que tienes toda la razón, los ideales sin más no llegan a nada. Sin embargo, son lo que mueve a las personas a actuar; antes de cada acción hay un ideal.
    Por mi parte, estoy empeñado en trasladar estos ideales a la práctica y ya lo estoy haciendo, en forma de servicio de consultoría, al que he llamado “Rutinas colaborativas”. Se trata de identificar, como también dices en tu blog, que por cierto me ha gustado mucho, necesidades concretas, y luego abordar su resolución mediante técnicas y herramientas colaborativas. De esta manera las empresas ven resueltos sus problemas, pero lo que se llevan puesto, casi sin darse cuenta, es una habilidad colaborativa; de hecho la mejor manera de adquirir una habilidad, es hacerlo sin darse cuenta.
    Después, si consiques tener un “evangelizador” en cada “parroquia”, el cambio se produce seguro. Por poneros ejemplos de cosas que estoy moviendo: en un cliente estamos desarrollando el plan de marketing utilizando Google Docs, Survey Monkey, etc. En otro, estamos implantando la Iso 9000 y pretendemos gestionar toda la documentación a través de Wikispaces, y por último, estoy intentando convencer a otro cliente para que dos de sus necesidades más perentorioas, la parte de analisis interno de su planificación estratégica, y el proceso de lanzamiento de nuevos productos, los lleve a cabo utilizando mercados predictivos y google wave o socialcast (estaos analizando), respectivamente.

    Por no aburrir al personal, sólo una cosa más: la idea de Santiago de “un community manager en cada emrpesa” me parece genial. Aunque él diga que los resultados no son demasiado alentadores, yo creo que en realidad está creando un caldo de cultivo de nuevas iniciativas empresariales, y no debe cejar en su empeño; de hecho en el CEEI Alcoy, que es donde trabajo (entre otras ocupaciones), ya hemos recibido ideas de negocio de jóvenes emprendedores que van en esa línea. Hay que dar un poco de tiempo a los cambios, y por eso es importante no perder la ilusión ni la esperanza, ni el romanticismo, como bien decía Javeri. Saludos a todos y gracias por acogerme.

  14. Gracias por tus ánimos Salvador. En linea con el aviso inicial que ha hecho Javier sobre “este artículo resume mi visión romántica del tema”, junto con el dedo en la llaga o escepticismo de Elena y Miguel, si me gustaría compartir mi experiencia personal como “evangelizador”, a veces me da la sensación que lo hago en el desierto, pero en el fondo soy optimista, en los desiertos hay oasis que pueden acabar formando ciudades como Abu Dhabi ;) sobre la coexistencia de 1.0 y 2.0 en una misma organización.

    Como todo en la vida, no son buenos los extremos:
    - ni empresas 1.0 con los ojos vendados sobre la transformación hacia 2.0 que se está produciendo en muchas empresas derivado de tener gente joven 2.0 en plantilla.
    - ni empresas 2.0 al estilo de la utopía descrita de forma excelente por Javier pero que en un mundo 1.0 tendrían muchos problemas de subsistencia a medio y largo plazo, dado que a fecha de hoy nuestra empresa no es ni FACEBOOK ni GOOGLE como empresas “ideales” donde trabajar.

    La solución en que la empresa tenga una parte 1.0 junto con otra 2.0 co-existiendo en armonía, es decir, una parte cerrada junto con una abierta, opaca junto con transparente, patentes junto con contenidos creative commons, con sofware libre y donde no haya soluciones libres pues con software propietario, etc., etc. tanto a nivel de empresa, como de departamento, como de profesional, como de persona.

    Es decir, a nivel personal y profesional, cada persona puede usar lo abierto para aprender (conocimiento) y hacer amigos (relaciones), y lo cerrado para rentabilizarlo por otros canales, proyectos, clientes. etc. Cada departamento puede tener personas 1.0 junto con 2.0, y en conjunto aprovecharse de lo bueno de cada una y evitando lo malo. A nivel empresa puede tener departamentos más 1.0 y otros más 2.0, haciendo así el conjunto de todo ello una empresa 1.0+2.0=3.0.

    En fin, esta es ni más ni menos, la experiencia que hemos vivido en AIMME derivada de llevar a cabo el proyecto METAL 2.0 (http://www.metal20.org) para difusión de web 2.0 y el proyecto MORFEO-FORMACION (http://www.morfeo-formacion.org) para difusión de software libre en empresas, ambas difusiones a través de redes sociales como elemento innovador.

    Gracias por tu tiempo,
    Santi

  15. Hola Elena,
    Tu observación es totalmente cierta.
    Pero defiendo la idea de que no es por culpa de las personas, sino de la estructura organizativa. Estoy contigo cuando hablas de burocracia, que se caracteriza por añadir complicación (es decir variedad improductiva) cada vez que se necesita aumentar la complejidad (es decir la variedad necesaria y productiva).

    La organización taylorista-burocrática es una estructura lineal, en dos dimensiones, y basada en el centralismo y en la voluntad (ingenua) de controlarlo todo.
    Como consecuencia, dificulta o impide las propiedades emergentes que nacen de las interrelaciones e interacciones de las personas, y por tanto la creatividad, la implicación en proyectos, la aportación de valor personal que no sea estrictamente planificado en las reglas.

    Para cambiar los comportamientos, no hace falta cambiar la naturaleza humana. Yo soy yo y mis circunstancias, decía Ortega y Gasset. Por el contrario, requiere escucharla y seguirla. La organización taylorista es contranatural, es ella que exige para funcionar un cambio de naturaleza humana, empezando por la renuncia a parte de nuestra humanidad.
    Un cordial saludo
    Miichel

  16. Excelente, Javier, gracias por escribirlo.
    Pero no nos veamos como un grupo de galos irreductibles (a mi no me cuesta nada jaja), sino como nuevos evangelizadores, como dice Santiago.
    Tenemos el futuro delante, no detrás ;-)

  17. Pingback: Ideas Innova: Organizaciones 2.0 | tecnea. empresas e innovación para paterna

  18. La transparencia es crítica, es de los rasgos más definitorios. La coherencia entre lo que se hace hacia adentro y el discurso hacia afuera, por eso soy de los que prefiere que lo 2.0 entre por la gestión de personas y no por Marketing. La “redarquia” es meritocracia distribuida. Los nodos son autónomos, pero tiene que haber algo que sirva de amalgama, y que a mí me gusta llamar “sentido de pertenencia”. En cuanto al talento, tenemos que apostar atrevidamente por la diversidad, y olvidarnos del mantra obsoleto de la “retención del talento”. Trata bien a las personas y haz el proyecto interesante, y no hay que hacer nada para “retener” nada. Si la gente quiere irse, será bueno también, la red crece desde una lógica más reticular, y vendrán otros que inyecten frescura. No hay innovación sin tolerancia al error. Se suprime para siempre el término “fracaso”, desde ahora hablemos de “errores inteligentes”. Se sustituye el “discurso” por la “conversación” informal, espontanea, cercana. Las empresas emulan a las personas. Líderes que son “facilitadores de poder distribuido”, como los árbitros, mientras menos se noten, mejor… que fluya el juego de la participación. Se admiten y aprecian los “idiotas corporativos” con capacidad para cuestionarse los dogmas fundamentales. A este coctel vamos a añadirle COHERENCIA: “haz lo que hago, y no lo que digo”. Hay mucho milongueo en el discurso 2.0 que no se corresponde con los hechos. Mucho “evangelista” que no escucha, pero que se está forrando vendiendo burras. En esto, más que nunca, hay que predicar con el ejemplo… Todo esto me ha recordado tu estupendo resumen, Javier… Seguimos reflexionando…

  19. Muchas gracias Amalio, me encanta que te haya gustado mi punto de vista, ya que me parece que de esto tu ya sabes "un poquito" :-pEn el contenido, no puedo mas que estar de acuerdo contigo, y creo que tu comentario tiene una densidad de ideas interesantes altísima! Respecto al tema de la gente, creo que el talento se "retiene" a si mismo si la gente disfruta con lo que hace y lo considera "suyo"… y si se van, como dices… pues nuevos tentáculos en la red!Saludos de otro que también lee tu blog :-)

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  22. Pingback: Community Manager Vs DirCom « Blog de Carlos de Miguel

  23. Hola Javier: como sabes, tenía especial interés en que los amigos de TII (http://www.tii.org) conocieran este post y lo divulgaran entre sus asociados, entre los que me encuentro, ya que TII puede ser una plataforma idónea para acercar la cultura 2.0 a las empresas, y en ese empeño les hablé de este post, una vez que Elena lo tradujo. Me acaban de comunicar que pronto le darán difusión en su Newsletter y que de hecho va a ser elegido el Blog del Mes. Te adjunto extracto literal del correo que me han remitdo. Enhorabuena.

    “Dear Salva,

    Thanks for sharing your friend Javier’s views with me on the Organisation 2.0. I can certainly identify with them and would hope to emulate them, even on the level of TII as an association. I will put the link in the July newsletter under « Blog of the Month ».

  24. Pingback: Community Manager Vs DirCom | Blog Carlos de Miguel

  25. Pingback: Algunas características de una Organización 2.0 « grandes Pymes

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